Lauteure se propose de discuter la thèse de la reconnaissance du harcèlement moral au travail comme manifestation de la « psychologisation » du social. Après avoir reconstitué les conditions de l’émergence de cette notion et de sa prise en compte par la loi, elle présente l’interprétation en termes de « psychologisation » du social et, en s’appuyant sur les données Lévaluation de la qualité de vie au travail est basée sur la perception qu’a le salarié de l’écart entre ce qu’il vit et ce qu’il aimerait vivre dans différents domaines. Spécialiste de la gestion des relations sociales, l’IEDRS accompagne toutes les structures, dans la mesure et l’amélioration de Qualité de Vie au Travail, la prévention des risques psychosociaux et le Leharcèlement moral au travail et les lois de protection Mémoire - 34 pages - Droit du travail. Inconnu ou presque il y a seulement 9 ans, la notion de harcèlement psychologique sur le lieu de travail a été introduite en France en 1996 grâce à la publication du livre de Heintz Leymann, "Mobbing, la persécution au travail". Cependant à Leharcèlement sexuel au travail; Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. This page was last updated on: 2021-02-21 Qu'est-ce que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ? Le harcèlement sexuel peut se produire dans n'importe quel milieu de travail, d'une usine à un bureau, d’un magasin à une école. Si l'offense faite par un gestionnaire, collègue de pornographiquespar exemple) qui les ont mises mal à l’aise, 4 sur 10 ont fait l’objet de propositions sexuelles insistantes malgré leur refus, et 2 sur 10 ont été confrontés aux deux. Les cas de cumul de ces deux situations sont nettement plus fréquents pour les femmes (20 % des femmes concernées par le harcèlement sexuel au travail) que pour les hommes (6 %, Figure VWx0f. Le harcèlement moral au travail est un sujet dont le CSE, à travers son rôle de protection de la santé et de la sécurité des salariés, peut être régulièrement confronté. Il est donc indispensable de connaitre comment sont encadrées ses problématiques par le code du travail, comment identifier de telles situations de harcèlement au travail et quels sont les moyens et actions pour les prévenir. Il faut également avoir connaissance des différents professionnels inspection et médecin du travail notamment qui peuvent aider le CSE ou la CSSCT dans cette mission. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le harcèlement moral et sexuel au travail pour mieux le moral au travail, que faire ? Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers, mais surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent. Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement aussi le rôle du CSE en tant que garant de la sécurité et la santé des salariés, qu'il exite ou non une harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au que le harcèlement moral ? Le harcèlement moral est encadré et défini à la fois dans le Code du Travail et le Code pénal. Celui qui en use sur un autre salarié ou sur ses subalternes, est donc passibles de sanctions l’article L1152-1 du code du Travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».Selon l'article 222-33-2 du Code Pénal, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.»De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la on peut considérer que le harcèlement moral existe lorsque les faits conduisent à une dégradation, pour la victime, de ses conditions de travail, c'est-à-dire la dégradation de son environnement de travail, des relations avec sa hiérarchie et/ou ses collègues ou de ses tâches également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions identifier le harcèlement moral au travail ?Les articles préalablement cités ne définissent pas les actes qui peuvent être considérés comme du harcèlement moral, seulement les conséquences de ces actes. Il y a toutefois plusieurs conditions nécessaires pour que des actes soient considérés comme tel. La définition implique d'abord l'obligation, pour qu'ils puissent être qualifiés de harcèlement, de comportements répétés. Cette répétition peut être sur une longue période plusieurs années ou une période très courte une semaine, 15 jours. C'est le fait qu'il y ait répétition des actes qui importe, mais pas leur fréquence ou leur il faut bien comprendre que cela peut être commis par toute personne de l’entreprise l’employeur ou son représentant,les collègues de travail,même des personnes ailleurs, comme déjà évoqué, il n'est pas nécessaire d'avoir un lien d'autorité pour être caractérisé comme du harcèlement moral. Celui-ci peut provenir de simples collègues de travail, même si dans les faits, la relation d'autorité entre un supérieur hiérarchique et ses subalternes engendrent plus facilement des situations de harcèlement la personne harcelée n'osant pas alerter sur la façon dont elle est traitée !.L'auteur de harcèlement peut ne pas avoir d'intention malveillante à l'origine, à savoir de vouloir consciemment et véritablement nuire à la victime, ce qui rend particulièrement difficile de pouvoir bien caractériser la situation. Même s'il n’existe pas de définition précise des agissements pouvant conduire à du harcèlement moral, on peut lister un ensemble de pratique qui peuvent facilement en devenir, issue notamment de cas porté devant les tribunaux et ayant fait jurisprudence multiplication de sanctions injustifiées ;intimidation physique ou morale ;exclusion et la mise à l’écart mise au placard », absence de travail, exclusion des réunions ou de l’organigramme… ;dégradation des conditions matérielles de travail comme l’affectation dans un local exigu, non chauffé, dépourvu de matériel efficace ; la suppression des outils de travail ;humiliation et dévalorisation méconnaissance du degré hiérarchique du salarié, blocage ou rétrogradation professionnelle, manque de respect ;situation de persécution physique ou morale ; méthodes de gestion intrusives et abusives mails ou appels répétés en dehors des horaires de travail, consignes de travail contradictoires, infantilisation dans la vérification des livrables produits par le salarié, etc. Comment prouver une situation de harcèlement moral ? Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves du harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’ devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement enregistrement du harceleur à son insu, des attestations rédigées par un membre de la famille de la effet, les proches relatent généralement les déclarations de la victime, cela ne constitue donc pas une preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des mobbing » nouvelle forme de harcèlement moral au travailLe mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a fait son apparition il y a peu en correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette harcèlement sexuel au travailDéfinition du harcèlement sexuel au travailDe la même manière que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel au travail est encadré à la fois par le Code du Travail et par le Code Pénal. Selon l'article L1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel est "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante."Dans son article 222-33, le Code Pénal ajoute également que "est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers." Sont prévus des peines de 2 ans de prison et 30 000€ d'amende pour de tels la loi Rebsamen a ajouté dans le Code du travail la définition d'une autre pratique appelée "agissements sexistes" définie ainsi tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement, la caractérisation d'agissements sexiste peut concerner des actes d’une gravité moindre et éventuellement identifier des situations de harcèlements sexuels au travail ?Da la même manière qu'avec le harcèlement moral, toute personne en contact avec le/la peut être reconnu comme harceleur l’employeur ou un supérieur hiérarchique, un collègue de travail, une personne ayant une autorité de déterminer que l'on est dans un cas de harcèlement sexuel, 3 éléments sont nécessaires des comportements ou des propos non consentis et à connotation sexuelle y compris implicite ;des faits répétés ;avec pour conséquence de porter atteinte à la dignité de la victime ou de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou le harcèlement moral est difficile à détecter, à qualifier et à prouver, il en va de même pour le harcèlement sexuel. Particulièrement à cause de comportements souvent misogynes encore fortement ancrés dans la culture, pas seulement au travail, certaines personnes ne veulent pas comprendre que faire des blagues répétées et non sollicitées à caractère sexuel sur une collègue de travail est une forme de harcèlement sexuel ! Toutefois, certains faits ont depuis été traités par la jurisprudence pour pouvoir en extraire des exemples plus parlants les avances d’un supérieur hiérarchique qui use de cette qualité en échange de faveurs d’ordre sexuel ; la tenue de propos de nature à heurter la sensibilité d'une salariée par le supérieur hiérarchique comme des blagues sexistes et sexuelles non sollicitées ou des compliments non sollicités sur les parties du corps de la personne ; la tentative d’embrassade accompagnée d’avances sexuelles et/ou de coups de téléphones nombreux ; le fait d’avoir des propos déplacés à connotation sexuelle blagues, compliments, réflexions non sollicitées, verbales ou écrites et d’exercer des pressions pour tenter d’obtenir des faveurs sexuelles ; le fait d’avoir, de manière insistante et répétée et en dépit du refus de la victime, formulé verbalement ou par SMS des propositions implicites ou explicites de nature lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ? Des mesures préventivesL’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail. Il a d'abord l'obligation, assortie d'une obligation de résultat, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner selon les articles L1152-4 et L1153-5 du Code du ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, comme le rappelle l'article L1321-2 du Code du la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs,repérer les actes potentiellement concernés,écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages,s'aider du rôle et des compétences du CSE dans le champ de la santé ne faut pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir à un expert agréé. Les élus du CSE peuvent aussi être des interlocuteurs plus accessibles pour les victimes, ils doivent donc connaitre toutes les règles et principes énoncés dans ce dossier pour pouvoir les écouter, les conseiller et recueillir leur témoignage. Ils disposent par ailleurs d'un droit d'alerte dont ils peuvent user lorsqu'ils suspectent des situations de harcèlement moral ou sexuel. Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures mesures réglementairesLes employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre l'auteur coupable de harcèlement moral ou sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute le cas de harcèlement sexuel, il s’agit toujours d’une faute grave, mais pas forcément pour le harcèlement moral pour lequel il faudra tenir compte des circonstances, selon la Cour de CassationDes mesures d’information et organisationnellesLes mesures d’information sont essentielles, car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles. Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la ne faut également pas oublier l'importance d'instances extérieures à l'entreprise, comme l'inspection et la médecine du travail, qui ont un rôle à jouer dans la prévention et l'information autour des questions de harcèlement morale, sexuel et de risques psychosociaux. Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la réduction de la solidarité possible entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier. L'expression risques psychosociaux » RPS regroupe généralement le stress au travail surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie… ; les violences internes à l'entreprise harcèlement, conflit… ; les violences externes à l’entreprise insultes, menaces, agressions…. L’exposition à ces risques de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, d’affections psychiques, d’épuisement professionnel burn-out, voire de suicide. RPS quels salariés peuvent être concernés ? Tous vos salariés, quel que soit leur positionnement hiérarchique, leur sexe, leur âge ou leur métier, peuvent être exposés à des RPS. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Un coût social élevé Pour la France, le coût social du stress au travail est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Cette estimation comprend le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré Institut national de recherche et de sécurité, étude réalisée en 2010 basée sur des chiffres de 2007. Tous les employeurs du Québec doivent prendre des mesures pour prévenir la violence conjugale au travail. Ces mesures doivent notamment permettre d’identifier les risques et d’éliminer les dangers. En quoi consistent-elles concrètement? Quelles seraient les conséquences dans le cas d’un non-respect? Tout dépend quelles lois régissent le milieu de travail La plupart des personnes salariées au Québec travaillent dans des milieux régis par des lois provinciales. Cependant, certaines personnes sont exclues de l’application de ces lois. Elles sont alors généralement régies par les lois fédérales. C’est notamment le cas des salariés du gouvernement fédéral,des banques sauf les caisses populaires,des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial,des ports, des entreprises de télécommunication, des élévateurs à grains, des conseils de bande, des chemins de fer qui traversent les frontières provinciales ou internationales, des entreprises de télécommunication ex réseaux de téléphone, Internet, des entreprise d’extraction et de transformation de l’uranium ou d’énergie nucléaire. Les milieux de travail régis par les lois provinciales L’employeur d’un milieu régi par les lois provinciales doit identifier les risques et éliminer les dangers sur les lieux du travail. Dans ce contexte, le lieu de travail » inclut, entre autres les alentours du lieu de travail, comme le stationnement réservé aux employés,le domicile de la personne qui travaille de la maison. Identifier les risques Les employeurs doivent identifier les risques à la santé et à la sécurité du personnel sur les lieux de travail. Ces risques pourraient inclure les risques de violence conjugale. Ils peuvent être consignés dans un programme de prévention ou dans un plan d’action. Lorsqu’ils procèdent à cet exercice, les employeurs doivent respecter la vie privée de leur personnel lorsqu’ils identifient les risques de violence. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas enquêter sur la vie privée des membres du personnel ou leur poser des questions intrusives. Éliminer les dangers Après avoir identifié les dangers sur les lieux de travail, les employeurs doivent prendre des mesures afin de les éliminer. La loi ne définit pas clairement quelles mesures doivent être prises pour protéger les membres du personnel victime de violence conjugale dans les milieux de travail. En revanche, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail CNESST a publié une liste d’exemples de mesures que les employeurs peuvent prendre pour respecter leurs obligations Violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel CNESST. Les employeurs peuvent aussi s’inspirer des mesures imposées aux employeurs des secteurs fédéraux. Les milieux de travail régis par les lois fédérales Tel qu’énoncé ci-haut, plusieurs personnes travaillent dans des milieux de travail régis par les lois fédérales. Leurs employeurs doivent identifier les risques de violence, comme dans toute autre milieu de travail. Cependant, des obligations supplémentaires s’ajoutent à eux ils doivent notamment offrir de la formation, mettre en place une politique de prévention et mettre des ressources d’aide et de soutien à la disposition du personnel. Identifier les risques L’employeur doit identifier ce qui augmente les risques de violence dans son milieu de travail. Pour ce faire, l’employeur prend en compte certaines choses, comme les mesures déjà en place,les rapports d’incidents de violence sur les lieux travail, les conditions de travail du personnel,les circonstances externes au travail, comme la violence vécue par le personnel à la maison et susceptible de donner lieu à de la violence au travail,l’aménagement physique du lieu de travail, par exemple la possibilité de quitter les lieux facilement en cas d’urgence. L’employeur doit collaborer avec ses représentants ou ses comités en matière de santé et sécurité pour identifier les risques. Consultez le site Web du gouvernement du Canada pour en savoir plus. Offrir de la formation L’employeur doit être formé sur la violence dans le lieu de travail. Il doit aussi offrir de la formation au personnel. La formation doit notamment expliquer comment reconnaître, réduire et prévenir la violence dans le lieu de travail,comment réagir en cas de violence dans le lieu de travail. Les nouvelles personnes employées doivent suivre la formation maximum trois mois après leur arrivée. C’est aussi le cas pour celles qui assument de nouvelles fonctions pour lesquelles un risque de violence est plus élevé. L’employeur doit mettre à jour la formation dès que nécessaire, et au minimum une fois tous les trois ans. Tout le personnel doit suivre la formation à nouveau lorsqu’elle est modifiée. Mettre en place une politique de prévention L’employeur doit élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Celle-ci doit inclure plusieurs éléments, par exemple les facteurs de risques présents dans le milieu de travail,les coordonnées de la personne qui reçoit les témoignages de violence conjugale,les mesures de protection de la vie privée lors d’un incident de violence. De plus, la politique doit contenir un résumé des formations offertes en lien avec la violence dans le lieu de travail,des mesures d’urgence à mettre en œuvre en cas de danger immédiat,des recours à la disposition des membres du personnel victimes de violence au travail. Cette politique doit être mise à la disposition du personnel. Elle doit être mise à jour quand un élément doit être modifié ou s’il s’est écoulé trois ans depuis la dernière mise à jour. Le Gouvernement du Canada rend d’ailleurs disponible un exemple de politique de prévention sur son site Web. Mettre les ressources d’aide et de soutien à la disposition du personnel Le personnel doit avoir accès aux coordonnées de différentes ressources d’aide en matière de violence conjugale qui sont offertes dans leur région, par exemple les ressources médicalesles ressources psychologiques, les autres services de soutien, comme des maisons d’hébergement pour femmes victimes de violence conjugale et les lignes d’écoute. Les conséquences de ne pas agir Si l’employeur contrevient à ses obligations, il risque notamment de Faire l’objet d’une inspection ou d’une enquête,Recevoir un avis de se conformer dans un délai prévu,Être obligé de payer une amende. Le milieu de travail peut aussi être directement affecté lorsqu’une personne est victime de violence conjugale. Éducaloi a d’ailleurs développé une formation sur ce sujet, disponible ici La violence conjugale rôle et obligations légales des milieux de travail Apprentissage en ligne Éducaloi VIE DE BUREAU - Nous risquons tous d'y être confrontés un jour. Les conséquences sur un plan psychique peuvent s'avérer insoutenables stress, burn-out, angoisse, dépression, troubles psychosomatiques, etc. Les conséquences professionnelles également. Nous risquons tous d'y être confrontés un jour. Les conséquences sur un plan psychique peuvent s'avérer insoutenables stress, burn-out, angoisse, dépression, troubles psychosomatiques, etc. Les conséquences professionnelles également démission, baisse des performances cognitives, épuisement, etc. S'il n'existe pas à proprement parler de psychopathologie du harceleur et qu'un grand nombre de structures psychiques sont susceptibles d'emprunter cette forme dans certaines circonstances, la littérature et l'expérience cliniques nous enseignent la régularité de modalités comportementales spécifiques à la personnalité harcelante. J'en propose 11, hélas non exhaustifs. 1 Elle ne respecte pas sa fonction, son rôle, son statut. La collègue qui vous convoque pour vous faire part de ses griefs à votre encontre, le cadre qui vous impose une pratique incompréhensible quand votre domaine d'exercice ne relève aucunement de sa compétence...La personnalité harcelante se voit rarement assurée dans son identité professionnelle, peut-être parce qu'elle a été propulsée à un poste pour lequel elle n'avait pas les compétences, peut-être parce qu'elle ne parvient pas à réaliser ses propres tâches et objectifs, peut-être encore parce qu'elle n'arrive pas à obtenir la reconnaissance qu'elle souhaiterait ou qu'elle craint d'être démasquée, peut-être enfin parce qu'elle a elle-même été persécutée antérieurement par une autre personnalité harcelante. Si les "motifs" manifestes semblent nombreux, sur un plan latent la faille narcissique, non reconnue consciemment par le sujet harceleur, s'avère le premier vecteur de ses passages à l'acte...dont un autre finit toujours par faire les frais. Comprenez bien que harceleur a besoin du harcelé, en l'attaquant psychiquement, il se réassure narcissiquement recours à l'identification projective "je place en toi ce que je n'aime pas en moi, en te détruisant je m'en débarrasse". 2 Elle mêle en permanence le registre professionnel et le registre personnel. Elle peut vous parler de votre coupe de cheveux ou de son week-end, de ses goûts ou de ses dégoûts, vous interroger sur votre vie familiale...Et, en règle générale, vous ne savez pas quoi lui répondre! Dans les premiers temps, c'est pourtant cette attitude qui pouvait la faire paraître sympathique et humaine. Mais par la suite, cette posture fonde votre calvaire car lorsqu'elle vous attaque, la personnalité harcelante peut vous reprocher des faits qui n'ont plus aucun rapport avec votre travail mais fondés plutôt sur une appréciation de votre personne, de votre façon de vous habiller, de parler...de penser. Cet abord de l'autre est révélateur de la confusion de son identité professionnelle et de son impossibilité à préserver la vôtre, à accepter vos limites, ainsi que de sa difficulté à respecter le cadre de travail, c'est-à-dire la Loi concrète mais aussi symbolique qui vient structurer et médiatiser les relations intersubjectives sur le lieu de travail. 3 Ses humeurs influent sur sa conduite. En vous rendant sur votre lieu de travail, une boule au ventre et des questions "Dans quel état la retrouverai-je aujourd'hui? Sera-t-elle de bonne humeur pour que je puisse passer une journée supportable? Me saluera-t-elle?" Ses questions, vous ne devriez jamais vous les poser avec une personnalité non harcelante. Ses affects priment sur son travail et elle ne parvient jamais à laisser au vestiaire ses sentiments personnels. Pire ses angoisses se répercutent sur votre pratique et sur vos rapports, elle vous les fait "porter". Le risque étant de finir par épouser cette dynamique pathologique, d'apprécier voire d'être reconnaissant pour les jours de répits où le harceleur va bien, qu'il vous laisse à peu près en paix. En réalité, c'est l'ambivalence à l'égard de l'objet que vous représentez pour lui, et qu'il lui faut tour-à-tour détruire et réparer, qui dictent ses attitudes. Votre bien-être psychologique ne devrait jamais dépendre de l'état émotionnel d'un collaborateur. 4 Elle ne se remet jamais en cause. Jamais elle ne vous présentera d'excuses. Jamais elle ne reviendra sur son comportement. A moins que vous ne puissiez trouver un appui sur un cadre qui lui est supérieur, auquel cas elle s'exécutera en apparence mais vous le fera payer dans l'après-coup. Ce mécanisme est d'autant plus redoutable si le harceleur est votre supérieur. Il est en effet plus aisé pour vous d'interroger vos pratiques et d'identifier vos erreurs que de questionner la personne qui représente l'autorité, l'institution, l'entreprise...L'absence de remise en cause du harceleur développe son emprise sur vous et concoure à faire vous une victime à part entière, peut-être même à vous faire accepter les propos et les conduites les plus intolérables et injustes. 5 Elle vous attribue la responsabilité de ses erreurs. A lier au critère précédent. Exemple archétypal "- Pourquoi vous ne m'avez pas corrigé le dossier Dupont, - Vous ne me l'avez pas envoyé, - Eh bien vous auriez dû m'y faire penser, où aviez vous la tête encore?". Ce procès, quasiment systématique dans les situations de harcèlement moral et en apparence banal participe à la perversification de la relation professionnelle et surtout de la parole de l'autre. N'oubliez pas, pour le harceleur, vous êtes le mauvais objet, tout est votre faute, quoi que vous fassiez, quoi que vous disiez. Les harcelés peuvent avoir l'impression d'être l'unique cible du harceleur, il arrive que ce soit effectivement le cas. 6 Elle vous demande de réaliser une action sans vous en donner les moyens. Vous devez rédiger un rapport de 100 pages pour le lendemain, être à l'heure dans le service mais en passant d'abord par celui de la comptabilité, réaliser des travaux sans le moindre matériel adapté, vous dédoubler...De fait, le harceleur moral entretient en permanence une aliénation professionnelle, sans tenir compte du principe de réalité. Il lui importe que vous respectiez toutes ses demandes, même les plus absurdes, irréalisables voire contradictoires le fameux "double bind". Inconsciemment, il se peut qu'il souhaite que vous n'y parveniez pas afin de tirer une forme de jouissance latente lorsque plus tard il vous le reprochera complexe de barbe bleue. Il peut également vous reprocher des choses qu'il encouragera chez un autre de ses collaborateurs. 7 Elle entretient un climat de menace. Mais les réalise rarement puisqu'elle a tout de même besoin du harcelé pour régler ses conflits internes. Il est parfois question d'un chantage aux formes subtiles et si vous avez le sentiment d'en être victime, la première chose à faire est de noter chaque propos qui vous semblerait en relever. Le climat persécutif peut tout autant se manifester dans une pression constante qui vise en parallèle à exploiter le sentiment de culpabilité du sujet névrotico-normal "si tu ne rends pas ce dossier à temps, tu vas mettre toute l'entreprise en péril". 8 Il y a des antécédents. La personnalité harcelante s'édifie sur la durée et si un jour vous consultez la médecine du travail, il y a fort à parier que l'on vous apprenne que cette personne est "connue comme le loup blanc". C'est heureusement un critère positif, la personne harcelée, dans la relation d'emprise peut finir par s'imaginer être vraiment le mauvais objet persécuteur que voudrait le harceleur. Par "chance ", elle réalisera bien vite qu'elle n'en était qu'une victime parmi tant d'autres...et certainement pas la première. 9 Elle vous atteint psychiquement et ne respecte pas votre altérité. Vous sortez en larme, les jambes tremblant d'un entretien avec elle, vous y pensez le week-end et cela détériore vos relations avec vos proches, vous êtes comme "hanté" par cette personne. AUCUN COLLEGUE NE DEVRAIT JAMAIS INDUIRE DE TELLES REACTIONS. On ne le répétera jamais assez, chacun doit respecter l'intégrité somato-psychique de l'autre, rien ne justifie de mener quelqu'un dans ses derniers retranchements et cadre doit d'abord rimer avec étayage. Quand bien même une erreur aurait été commise, le respect et la compréhension doivent toujours l'emporter. Votre singularité, votre différence, est précieuse, vous avez le droit d'avoir des opinions opposées aux siennes et vous ne devriez jamais vous sentir l'obligation de les taire pour ne pas la contrarier. Rappelons que le harceleur moral peut conduire, à force de férocité psychique contre les fondations de la personnalité de l'autre, à des passages à l'acte suicidaire, à détruire complétement "son " objet. 10 Vos efforts aggravent le problème. Votre assurance le narcissisme de vie est vécue comme une menace par la personnalité harcelante, fragilisée narcissiquement narcissisme de mort. Voilà pourquoi elle tente de vous briser. De plus, puisqu'elle doute de façon plus ou moins inconsciente de son utilité, votre énergie, votre dynamisme peut être perçue comme une menace puisqu'elle vient rompre l'isomorphisme sécuritaire qui sigle son mécanisme maltraitant. Il y a chez le harceleur une forme de paranoïa qui nourrit sa relation en clivage avec vous. Si vous agissez comme vous agissez, à ses yeux c'est peut-être pour lui piquer son poste, pour l'humilier, pour l'isoler du reste de l'équipe...Parfois, des difficultés personnelles peuvent l'avoir conduit à surinvestir le milieu professionnel, tenter d'améliorer l'entreprise ou ses procédures peut être interprété comme une tentative pour essayer de la changer elle, d'altérer l'espace qu'elle a finit, dans un mouvement défensif mais pathologique, par investir comme un refuge. 11 Elle ne respecte pas la Loi. Ce critère peut sembler évident mais hélas il n'en est rien. Alors qu'il devrait être la cause principale alerte. Le harceleur veut vous faire travailler en dehors de vos heures, peut-être même les décaler à cause d'un jour férié, il avait mis du temps à vous fournir un contrat de travail, il ne respecte pas les conventions collectives, tout cela vous revient maintenant que tout s'écroule. La violation du cadre est le premier indice, le premier signe d'une dysfonction. On a tendance à les accepter car le jeu de l'entreprise ou de l'institution peut conduire, à tort, à accepter des compromis. Mais la loi est la loi et n'en admet aucun. C'est le doigt dans l'engrenage, le début du supplice. Lorsqu'une personne porte plainte contre un harceleur, la plupart du temps elle ne réalise pas le nombre d'agressions dont elle était précédemment la victime et il faut qu'un tiers lui apprenne que les épreuves qu'elle traversait n'avaient rien de légales, qu'elles étaient même hautement condamnables. Le harceleur ne respecte pas la loi car il pense ETRE la loi dans une dynamique purement perverse, ce qui explique son sentiment d'impunité et les propositions parfaitement aberrantes qu'il formule parfois. Il peut également avoir trouvé des complices dans l'institution, observateurs consentants qui voient mais ne font rien, par peur ou par lassitude, peut-être trop heureux de ne pas être les victimes. Le harceleur peut même nourrir la dynamique pathogène de l'institution ou de l'entreprise elles-mêmes. Tous ces critères n'alertent pas sur une situation de harcèlement et tous les harceleurs n'obéissent pas qu'à ses critères. Cependant, leur conjonction devrait vous mettre en garde. L'hypernarcissisme de masse de la société hypermoderne, obsédée par la performance, la brillance, la jouissance peut favoriser les comportements déviants et trop souvent les victimes des harceleurs n'osent pas rompre une dynamique mortifère qu'on finit par juger "normale" parce qu'après tout "c'est pareil ailleurs". Mais aussi par peur de perdre leur travail ou d'autres représailles plus graves encore le terrible "je ferai un mailing et tu ne retrouveras plus jamais du travail dans ce secteur". Hélas, la relation harcelante est entropique est tôt ou tard, souvent trop tard, la victime s'effondre et appelle à l'aide. Le processus de reconstruction psychique sera d'autant plus difficile et long que la relation d'emprise aura été interrompue tardivement. La loi est pourtant intraitable et le harceleur encourt "deux ans d'emprisonnement et de 30000 euros d'amende article 222-33-2 du code pénal. Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre passible d'une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave." Seul l'appel à la loi semble une solution pour stopper l'élan délétère et pervers du harceleur qui fait vivre à sa victime un véritable enfer. La démission n'est pas une solution puisqu'après vous, une autre cible sera trouvée, l'histoire se répétera, encore et encore. Des associations existent pour vous soutenir. Ne soyez plus jamais victime brisez la loi du silence. Lutter contre le stress et le burnout - En période de crise, la pression peut s'accroît sur les salariés comme sur les patrons et les managers. Dans une entreprise chacun doit redoubler d'efforts pour ne pas succomber au stress, au risque de se retrouver en situation d'épuisement, ce qu'on appelle le burn-out professionnel. Si rien ne remplace une véritable thérapie en cas de problème grave, il existe néanmoins des moyens pour prévenir le risque de dépression au travail, ou le réduire. Comment? C'est la vie a posé la question à Stéphanie Bertholon, psychologue et auteure de Vivre mieux dans un monde stressant Odile Jacob Côté manager ne pas nier les difficultés - "En ce moment, on sent que les salariés sont de plus en plus surveillés. Cela crée un rapport infantilisant avec entre les employés et leur hiérarchie, on crée de la méfiance," remarque Stéphanie Bertholon. La solution? "Ne pas nier les difficultés," explique-t-elle, surtout lorsque l'on renforce ses équipes. À éviter? Le discours du "estimez-vous heureux d'avoir un boulot" qui crée une pression inutile. Bien évaluer ce qu'on attend de vous - "Certaines personnalités comme les perfectionnistes ont du mal à évaluer ce qu'on attend d'eux," explique Stéphanie Bertholon. Difficulté à dire non, heures sup pour bien finaliser son travail, certains vont trop loin au risque de l'épuisement. "Il ne faut pas hésiter à demander aux autres ce qu'ils attendent de vous," conseille la psychologue. Un autre moyen consiste à tâter le terrain en faisant des petits test vis-à-vis de ses collègues et de ses supérieurs. Côté manager bien gérer les récompenses - Récompenses et autres bonus font partie des procédés qui permettent d'augmenter la motivation et la performance des salariés. Mais dans certains cas, "leur utilisation peut être contre-productive et favorise le risque d'épuisement de certains employés," remarque Stéphanie Bertholon. "Les récompenses émotionnelles, remercier pour un travail bien fait sont tout aussi importantes pour les membres d'une équipe," ajoute la psychologue. "Il faut trouver le bon équilibre entre récompenses financières et émotionnelles." Identifier ses peurs - Personne n'est identique, certains travailleurs ont des personnalités très fortes, d'autres pas. Avoir des peurs, des craintes est aussi normal que cela peut être source de stress, une angoisse souvent délétère pour le travail. "Il faut accepter et identifier ses peurs," recommande Stéphanie Bertholon. "Si j'accepte, je serai moins stressé, il faut abandonner la lutte." Inutile de vouloir aller au feu sans arrêt. Prendre une vraie pause déjeuner - "Le cerveau a besoin de ces rituels et de ces habitudes. Lorsqu'on sait que l'on va avoir une pause, on est plus calme. L'imprévisibilité est facteur de stress supplémentaire," rappelle Stéphanie Bertholon. "Au départ, le stress nous aide, c'est un allié. Mais lorsqu'il devient trop encombrant, il faut le ménager," explique-t-elle. La solution? Une vraie pause déjeuner, en dehors de l'entreprise si possible. Côté managers expliquer les sanctions - Rien de pire pour un salarié que de se voir appliqué une sanction sans savoir pourquoi. Déclassement, absence de récompense ou d'augmentation, le salarié qui ne sait pas pourquoi il n'aura pas été récompensée retournera le problème dans sa tête pour trouver l'origine de cette sanction. Autoriser et s'autoriser l'ennui - "Dans les entreprises où il y a de la créativité, il y a de l'oisiveté," rappelle Stéphanie Bertholon. Les grandes entreprises du web à l'image de Google ou LinkedIn en sont l'exemple. Elles ménagent des lieux et du temps pour permettre aux salariés de s'aérer l'esprit. "Ne pas lever les yeux de son travail sans prendre de pause épuise." Une évidence que la psychologue doit parfois rappeler à ses patients. "Le paradoxe, c'est qu'on plébiscite l'ennui pour les enfants, mais certains sont incapables de se l'appliquer à eux-mêmes," remarque-t-elle. Smartphone et laptop ces petits gestes qui font la différence - Inutile de le rappeler, chacun sait combien avec les smartphones le travail nous suit partout où nous allons, y compris et peut-être surtout à la maison. S'il est parfois indispensable de rester joignable par téléphone, "désactiver les notifications permet de se couper d'une partie du flux," remarque Stéphanie Bertholon. La psychologue rappelle cette étude qui a montré qu'un employé vérifie ses emails toutes les 6 minutes 30 au bureau, sans avoir réellement besoin. Une mauvaise habitude qui nous poursuit également à la maison. "D'autres gestes simples consistent à laisser son téléphone chez soi avant de sortir faire les courses par exemple." Dernier petit geste utile ne pas laisser son ordinateur portable ouvert sur la table de la salle à manger, du bureau ou du salon. "C'est un appel à se remettre au travail, à reconnecter sans véritable besoin," explique Stéphanie Bertholon. Faire une chose à la fois - Email, téléphone, réseaux sociaux, préparation d'une réunion ou d'un rendez-vous, le multitâche est désormais la règle dans de nombreuses entreprises. "C'est possible, mais cela use les batteries plus rapidement," rappelle Stéphanie Bertholon. "Faire une chose à la fois est plus écologique pour le cerveau." Conserver des activités - Le bien être est une question d'équilibre. Trop de travail sans activités parallèles qu'il s'agisse de sport, d'activités familiales ou encore de cuisine nuit à cet équilibre. "Ces activités permettent de se vider la tête, de penser à autre chose," rappelle Stéphanie Bertholon. Elle permettent également d'aborder fraîchement un problème ou une situation. Assis devant son ordinateur, on ne répond pas aux besoins de son corps. Bien dormir et bien s'alimenter - Les troubles du sommeil accélèrent l'épuisement, il faut donc veiller à son sommeil mais aussi à son alimentation. Sous l'influence du stress, on consomme plus d'excitants comme le café, mais aussi de produits gras et sucrés, eux-mêmes facteurs de stress. Voir le verre à moitié plein - Peut-être le plus facile à dire et le plus compliqué à faire, mais il n'est jamais inutile, en période de stress ou d'angoisse, de se remémorer ce qui a marché. "Cela nous paraît inutile ou contre-intuitif parce que nous sommes conditionné dès le plus jeune âge à avoir des notes et à être évalué," nuance Stéphanie Bertholon. "Mais cela n'empêche pas d'éduquer là-dessus, il faut enseigner l'optimisme," conclut-elle. Ce sera bientôt l'objet d'un nouvel article. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 Lutter contre le stress et le burnout - En période de crise, la pression peut s'accroît sur les salariés comme sur les patrons et les managers. Dans une entreprise chacun doit redoubler d'efforts pour ne pas succomber au stress, au risque de se retrouver en situation d'épuisement, ce qu'on appelle le burn-out professionnel. Si rien ne remplace une véritable thérapie en cas de problème grave, il existe néanmoins des moyens pour prévenir le risque de dépression au travail, ou le réduire. Comment? C'est la vie a posé la question à Stéphanie Bertholon, psychologue et auteure de Vivre mieux dans un monde stressant Odile Jacob Plusieurs jurisprudences récentes font le point sur les obligations de l’employeur vis-à-vis de la prévention et du traitement des situations de harcèlement moral. L’occasion de revenir sur ce sujet qui préoccupe souvent les membres du harcèlement moral au travail est une plaie – comme toutes les formes de harcèlement sexuel, scolaire, etc. ou, plus généralement, de violences. Il a des conséquences destructrices pour les salariés et agents qui en sont victimes dépression profonde et durable, perte d’emploi, etc. mais il est également néfaste pour l’entreprise. Il est évidemment interdit par la Loi depuis 2002 mais cela n’empêche pas le phénomène de continuer à se produire, d’autant que les auteurs d’agissements de harcèlement n’ont pas toujours un profil pervers » ni l’intention de nuire… Comme le harcèlement peut se produire potentiellement n’importe où, n’importe quand et avec n’importe qui, comment prévenir et gérer ce phénomène ? Rappel les bases juridiques concernant le harcèlement moral au travail Le Code du travail interdit les agissements constitutifs de harcèlement moral aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » C. trav., art. L. 1152-1. La jurisprudence a montré que deux agissements suffisent, répétés par exemple à deux semaines d’intervalle, par exemple deux avertissements injustifiés accompagnés d’allusions blessantes Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-44062. De son coté, le Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans de prison et 30 000 euros d’amende Art. 222-33-2. Et, en toute logique L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral C. trav., art. L. 1152-4 ; Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés C. trav., art. L. 1152-2. Les jurisprudences récentes où en est-on ? Depuis le 1er juin 2016 et un jugement de la chambre sociale de la Cour de cassation arrêt n° les juges ne doivent pas condamner l’employeur sans avoir tenu compte du travail de prévention du harcèlement moral qu’il a réalisé. C’est un revirement », c’est-à-dire un changement de la manière de juger les cas de harcèlement moral porté au tribunal souvent aux prud’hommes. Jusqu’à lors, la règle était assez sévère dès lors qu’un harcèlement moral survenait et ce, quelque soit la rapidité et l’efficacité avec laquelle l’employeur l’avait traité, ce dernier était condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat voir les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, n° 08-40144 et 08-44019 du 3 février 2010 et n° 11-18855 du 23 janvier 2013. Désormais, il faut tenir compte des efforts de prévention – quand ils existent et sous réserve que ceux-ci soient susceptible d’être efficaces ! Plus précisément, deux temps de l’action complémentaires se dessinent. Le premier temps, celui de la prévention proprement dite, repose sur les actions de sensibilisation au harcèlement moral et de formation des acteurs à leur rôles respectifs face à ce phénomène les représentants du personnel n’ont ainsi pas la même formation que l’encadrement, etc.. Evidemment, la publication d’une politique de tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement et plus généralement des violences au travail est également de mise, règlement intérieur et notes de service à l’appui. Toutefois, cela ne suffit pas. Il faut également – et plus généralement – évaluer, surveiller et prévenir les risques psychosociaux RPS dont le harcèlement n’est qu’une des manifestations. Cela engage l’ensemble de l’entreprise dans une démarche d’ampleur qui doit déboucher sur des actions ciblées mais également par la mise à jour du document unique. Enfin, cela semble évident et c’est essentiel, il faut éviter de faire travailler les salariés en mode dégradé ». Par exemple, une direction par objectifs non-négociés et jugés intensifs accompagnée de conditions de travail extrêmement difficiles qui se traduisent par la mise en cause injustifiée des méthodes de travail d’un salarié, de dénigrements répétés et de propos insultants proférés en public à son encontre est susceptible d’être reconnu comme une forme de harcèlement moral Cass. Soc., 27 octobre 2010, n° 09-42488. Membre du CSE ? Formez-vous avec ELEGIA Le second temps est celui de la réaction. En cas de signalement – par une victime ou un témoin –, l’entreprise doit réagir selon une procédure claire, préétablie, non-discrétionnaire et systématique. Les personnes chargées de réaliser l’enquête doivent pouvoir s’appuyer sur une méthode et des ressources par ex. le médecin du travail, un médiateur, etc. et faire cesser toute situation de harcèlement le plus rapidement et efficacement possible, notamment en sanctionnant l’auteure le cas échéant. A noter la dénonciation de mauvaise foi » c’est-à-dire en conscience de la fausseté des faits allégués de faits de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires voire de poursuite pour dénonciation calomnieuse mais pas pour diffamation Cass. 1re civ., 28 septembre 2016, n° La prise en compte de ces deux temps par les juges est bien illustrée par une jurisprudence du 5 octobre dernier Cass. Soc., n° alors que la cour d’appel avait pris en compte les réactions de l’employeur pour faire cesser la situation sur la base de quoi elle avait donné tort au salarié à l’origine de la procédure, elle n’avait pas recherché s’il avait pris préalablement des mesures de prévention. Or, les juges de la Cour de cassation ont estimés que ce n’était pas le cas – renvoyant de fait l’affaire devant une cour d’appel. Et dans tout cela, que fait le CHSCT ? Le CHSCT peut s’inspirer de ces deux temps pour calibrer son action. Premièrement, il peut challenger l’employeur en proposant des actions de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes C. trav., art. L. 4612-3 – l’employeur devant motiver sa décision s’il refuse de les mettre en œuvre. Il peut, par exemple, insister pour que la direction s’exprime clairement sur sa volonté d’interdire et de sanctionner tout agissement de la sorte et ainsi supprimer toute impunité sur le sujet, informer le personnel de ses droits et devoirs en la matière et veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de situations harcèlogènes ». Deuxièmement, il peut doit remonter à l’employeur les situations susceptibles d’impliquer un harcèlement. Evidemment, ce n’est pas qu’un simple signalement mais une invitation » à enquêter sur cette situation. A défaut, les membres peuvent décider de réaliser une enquête conjointe pour risque grave, voire dans les cas les plus dégradés et manifestes, solliciter l’inspection du travail et/ou recourir à un expert pour les aider à faire toute la lumière sur la situation par exemple, la nécessité d’une expertise a été reconnue dans le cas d’une situation de souffrance au travail liée au comportement méprisant du directeur général et s'analysant en un harcèlement moral, Cour d’appel de Paris, 31 mars 2006, n° Pour mémoire, l’enquête du CHSCT doit déboucher sur des actions concrètes permettant d’améliorer localement la situation et si possible nourrir plus généralement les actions de prévention à destination de l’ensemble des salariés. Il reviendra à l’employeur d’entreprendre les éventuelles sanctions disciplinaires le cas échéant. Par Stéphan Pezé Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail Formateur pour Elegia Auteur du livre Les risques psychosociaux 30 outils pour les détecter et les prévenir » aux Editions Vuibert

exemple de questionnaire sur le harcelement au travail